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解释“同工同酬”应以“反歧视”为原则


同酬”将不包括“同福利”和“同社保”!人社部相关负责人的就像一道,给刚刚看到希望曙光的广大被派遣劳动者当头浇了一盆冷水,让人不禁感叹“幸福的时光为何总是如此短暂”。其实,“看到幸福”与“感到幸福”是不同的,“看到的幸福”可能仅是基于某种误读,而要真切地“感到幸福”则要地分析幸福背后的内涵与基础。笔者以为,“同工同酬”之所以一直以来对被派遣劳动者而言是一种“可望而不可即的幸福”,恰是因为我们在理解“同工同酬”时没能把握作为其内涵和基础的“反歧视”原则,从而对其作出了不甚准确的解释。

  国际劳工大会于1951年通过的《男女工人同工同酬公约》明确,男女工人同工同酬是指报酬率不得有性别上的歧视。由此可见,作为世界上鲜有的对同工同酬以定义方式直接给出解释的法例之一,《男女工人同工同酬公约》已将“同工同酬”与“反歧视”紧紧联系在了一起,且很显然,“同工同酬”是手段,“反歧视”才是真正的目的。深圳劳务派遣公司

  在明确了“同工同酬”与“反歧视”的关系以后,我们就比较容易辨明因某些误读而看到的“虚幻的幸福”,并能够对“同工同酬”作出相对恰当的解释。

  对于一般人而言,之所以会看到“虚幻的幸福”,原因在于对“同工”与“同酬”概念的双重误读,即将“同工”理解为“从事同样的工作”,将“同酬”理解为“拿同样的报酬”,将“同工同酬”简单认识为“做同样的工作就应拿一样的报酬”。事实上,从“反歧视”的视角出发,“同工同酬”的核心在于确定劳动付出与报酬所得的关系时应去除劳动者的身份性质的差异,即无论是对企业的一般雇员还是被派遣的劳动者,同样的工作岗位应适用同样的报酬标准,同等的工作业绩应获取等量的劳动报酬。所以,在这样的理解下我们就不难发现,即使是同一企业、同一岗位上同为非派遣的一般雇员,也不可能、或者说不应当简单适用“做同样工作,拿同样报酬”的标准,这既不符合“反歧视”原则的内涵,也不利于劳动效率的提高。

  回到“同酬”是否应当包括“同福利”、“同社保”的问题上,如果单纯从我国相关劳动法律法规的文义出发,确实无释出“同酬”包括了“同福利”与“同社保”。但若以“反歧视”的视角出发,则应当可以解读出《劳动合同法》中“用工单位应向派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇”的具有“同福利”的意思,因为主要体现为与物质提供的福利待遇在实践中经常会与劳动报酬支付相混淆和错位,若“同酬”不包含“同福利”,则可能为用工单位“制造歧视”创造条件。

  但是,不同于福利待遇,社会保险因与劳动报酬是法律的两种不同分配形式,一般雇员与被派遣劳动者不仅社会保险的投保人不同,而且在异地劳务派遣中社会保险的缴费地和待遇享受地也可能不同,因此社会保险待遇上的“歧视”问题,是无法通过“同工同酬”得到解决的,只能寄希望于对社会保险制度实施进一步完善。

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